2020年6月1日から施行された「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が2022年4月1日から中小企業にも適用になりました。（今までは努力義務）
この法律の適用によって多くの中小企業でも「パワーハラスメント防止処置」が事業主の法的義務になりました。
目次
パワハラ防止法とはどんな法律？
パワハラ防止法は、「パワーハラスメントの定義を明確化」と「事業主へのパワーハラスメント防止処置義務化」を明文化しています
パワーハラスメントの定義
今回パワハラ防止法では、パワーハラスメントの定義を以下の行為としています。
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える。または職場環境を悪化させる行為
優越的な関係を背景にした言動とは
優越的な関係を背景にした言動とは、業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が、行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない立場を背景に行われる行為を指します。
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らして、当該言動が明らかに当該事業所の業務上必要性がない、またはその態様相当ではないものを指します。
就業環境が害されるとは
就業環境が害されるとは、当該言動により、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、職場環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
パワハラの6類型
- 身体的攻撃：殴打、足蹴り、物を投げつけるなど、暴行や傷害にあたる身体的に攻撃を加える行為
- 精神的な攻撃：相手を侮辱したり、ひどい暴言を浴びせたりするような精神的な攻撃を加える行為
- 人間関係からの切り離し：集団で無視したり、長時間にわたって別室に隔離したりするなどの行為
- 過大な要求：能力的に無理な仕事を押し付けたり、時間内に終わらない大量の仕事をさせる行為
- 過小な要求：嫌がれせ目的で仕事を与えない、役職に見合わない業務を行わせる行為
- 個の侵害：秘匿したい個人情報を言わせるなど、プライバシーに過度に踏み込むような行為
事業主の義務
今回パワハラ防止法では、事業主に4つ義務が課せられます。
事業主によるパワハラ防止の車内方針の明確化と周知・啓発
どのような行為がパワハラに当たるかを職場で働く全員に研修などで周知し、パワハラを禁じると経営者が宣言すること。さらにパワハラを行った従業員は厳正に対処すること。対処の内容を就業規則」などに盛り込んで、職場で守らなければならないルールであると全社員に周知徹底すること。
苦情などに対する相談体制の整備
パワハラに遭った従業員が相談できる相談窓口を設置して、その事実を全従業員に周知徹底すること。そして、相談窓口の担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるよう準備すること。
被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラが発覚したら事実関係を速やかに把握し、被害者に配慮して処置を講じること。加えて、加害者に対しても適切な処置を講じること。さらに、再発防止に向けた処置を講じること。
そのほか併せて講ずべき処置
被害者、加害者のプライバシーを保護するために必要な処置を講じ、その事実を全社員に周知すること。そして相談したことで、その従業員が解雇などの不利益な扱いを受けないというルールを定めて、全従業員に周知徹底すること。
パワハラ防止法で何が変わるのか？
実はパワハラ防止法には罰則がありません。
職場でパワハラをなくすためにパワハラ防止法で決まられたことは企業の講ずべき処置ですが、努力義務なのです。
パワハラ防止法で大きく変わるのは、いわゆる「パワハラ訴訟」が増加するということです。
従来は、職場で上司などのパワハラ被害を受けて、精神障害を発症し賠償訴訟を起こした場合、人権侵害であることを立証し不法行為責任を主張する内容でしたが、上司などの行為が人権侵害行為であることを立証することが非常に困難でした。（教育的指導ではなくパワハラである立証が困難）
ところが今回ののパワハラ防止法では、パワーハラスメントという人権侵害行為の類型が示され、これらの行為が争いの余地がなくパワハラであるということが明らかになりました。
これにより、被害者が不法行為であるパワハラの中止及び賠償を求めることが容易になったのです。
パワハラによる精神障害発症が企業の倒産リスクに
青森県八戸市の住宅会社「ハシモトホーム」の青森支店に勤務していた40代の男性社員が自殺したのは、上司のパワハラが原因だとして、男性の遺族が2022年6月20日、同社と橋本吉徳社長に対して約8000万円の損害賠償を求めて提訴した事件は有名ですが、このような事件がどの事業所で起きても不思議ではありません。
今回のパワハラ防止法では、パワハラに当たる6類型が示されていますので、被害者が精神障害を発症した場合、パワハラが原因の発症であると認定されやすくなり、労災認定を受ける可能性が高くなります。（前述の「ハシモトホーム」の40台男性も労災認定を受けていました。）
パワハラ訴訟に対応する保険は？
社員がパワハラが原因で精神障害を発症し、自殺や後遺障害などで賠償請求をされた場合、事業者は高額な賠償金を支払わなければなりません。
高額な賠償金を支払う資金力がない場合、最悪倒産リスクとなります。
このようなリスクをカバーする損害保険が「使用者賠償責任保険」です。
「使用者賠償責任保険」は単独で加入するのではなく、多くは商工3団体（日本商工会議所・全国商工会連合会・全国中小企業団体中央会）が会員企業向けに発売している「業務災害保険」の使用者賠償責任特約でカバーするのが一般的です。
参考：全国商工会連合会HP
使用者賠償責任特約は、従業員等が業務上の事由または通勤により被った身体障害について、被保険者が法律上の損害賠償責任を負担した場合に保険金を支払うものです。
商工3団体の団体募集であり割安な保険料で加入できますので、加入することをおすすめします。
